Ein erfahrener Niederlassungsleiter oder Mitarbeiter, also Jemand welcher bereits erfolgreich gleichwertige Positionen inne hatte, wird üblicherweise nicht für das gleiche Einkommen zu einer neuen Firma wechseln. So man versäumte in die Zukunft zu investieren und talentierten Nachwuchs zu trainieren, muss man halt für externe Mitarbeiter Marktpreise zahlen. Das ist dann aber oftmals sehr viel teurer als erwartet und als man sich dies wünscht.
Dieser Preisschock ist insbesondere bei Niederlassungen ausgeprägt, welche einmal von einem abgesandten Mitarbeiter gegründet und dann lange geführt wurden; wobei sich nun keiner mehr daran erinnert, welches Desaster dieser Anfang oftmals war und, dass erst nach jahrelanger ‘Einarbeitung’ – auf Firmenkosten – dieser Mitarbeiter letztlich zum lokalen Genie heranwuchs.
Es ist auch völlig irrelevant, ob dieser erfahrene, letztlich erfolgreiche und nun ausscheidende Mitarbeiter vielleicht $100.000 p.a. verdient. Wenn der typische Marktwert für Positionen dieses Niveaus (und in dieser Industrie) bei einem Gehalt von $150.000 p.a. liegt, hat man nur die Wahl zwischen relativer Sicherheit (Einstellung eines ‘gestandenen Mitarbeiters’) oder dem Risiko eine vielleicht talentierte aber eben doch noch unerfahrene Nachwuchskraft einzustellen. Andere Optionen hat man da letztlich nur selten.
Auch der vielleicht gerade arbeitslose Manager wird sich nur kurzzeitig auf ein unter dem Marktniveau liegendes Gehalts einlassen und anschließend sehr schnell andere Möglichkeiten ins Auge fassen – in anderen Worten: Wieder abspringen.
Der ‘gestandene’ neue Mitarbeiter (also Jemand, welcher bereits erfolgreich eine gleichwertige Funktion inne hatte und somit seit geraumer Zeit auf Marktwert bezahlt wurde!) wird nun zumindest 20%-30% über seinem jetzigen Gehalt erwarten, um überhaupt einen Wechsel ins Auge zu fassen. Damit ergibt sich sehr schnell ein Sprung von den an den bisherigen Mitarbeiter gezahlten $100.000 über den typischen Marktwert von $150.000 hinaus auf vielleicht $180.000 oder mehr.
Da fragt sich die Geschäftsleitung in der Zentrale häufig, ob hier nicht übers Ziel hinausgeschossen wird – oder gar der eingeschaltete Personalberater nur seine Gebühren im Auge hatte. Ein Gehalt von $150.000 hätte zwar weh getan, hätte aber möglicherweise doch noch so gerade eben ins globale Gefüge gepasst (heißt: wäre im Vergleich zu den Mitarbeitern in der Zentrale noch aufgegangen); die nun plötzlich angesprochenen $180.000 (noch dazu beeinflusst durch die Zufälligkeit des Wechselkurses) liegt dagegen möglicherweise bereits über der globalen Gehaltsstruktur.
Das man sich dieses Problem oftmals selber eingebrockt hat, weil man bei der Herausbildung von qualifizierten Nachwuchskräften sparte, wird dabei gerne übersehen.
by: Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami
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