Noch vor kurzem haben sich Ausführungen zur ‚Mobilität der Amerikaner’ hauptsächlich darauf konzentriert, die Frage zu beantworten, ob diese denn nun wirklich mobiler als die Europäer seien oder ob es sich hierbei nur um eine andere Variante von ,Mobilität’ handele.

Die neue amerikanische Realität hat solche Betrachtungen inzwischen aber weitgehend irrelevant werden lassen.

Heute ist Mobilität in den USA weitgehend eben nicht mehr die Frage, ob man ,guten Stellen hinterherzieht’ oder eben doch nur am gleichen Ort ,vom guten ins bessere Wohnviertel zieht’, sondern schlicht und einfach, ob man es sich denn nun auch wirklich leisten kann umzuziehen; respektive ob es grundsätzlich finanziell überhaupt Sinn macht.

Ob man umziehen kann, ist inzwischen weitgehend davon abhängig, ob man ,underwater’ ist oder nicht (also das Haus weniger Wert hat als die noch ausstehende Hypothek) — und das ist letztlich eher ein Lotteriespiel: wurde das Haus vor etwa 2002 gekauft, ist man sicher flexibel; wurde es irgendwann zwischen 2002 und 2008 erworben, sitzt man wohl eher in einer Zwangsjacke.

Besonders betroffen sind hierbei gerade die interessantesten Kandidaten: junge aufstrebende Manager, welche in den letzten 5-6 Jahren leitende Positionen übernommen haben und in diesem Zusammenhang in ein neues Haus gezogen sind – sei dies nach einem Umzug an den Ort des Arbeitgebers oder auch nur vor Ort in ein größeres Haus oder in eine bessere Wohngegend.

Dieser ansonsten eher dynamische Personenkreis ist nun aber leider weitgehend durch die Immobilie  gebunden und steht somit vielfach dem Arbeitsmarkt nicht – oder nur eingeschränkt – zur Verfügung.

Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami

In Zeiten mit höherer Arbeitslosenrate, wenn die Zahl der Bewerber die Zahl der offenen Stellen überschreitet, haben Arbeitgeber häufig ein bedeutend höheres Anforderungskriterium – nicht selten gar übertrieben hohe Anforderungen.

Arbeitssuchende, welche in ‚normalen’ Zeiten eingestellt worden wären, werden nun oftmals als „nicht ausreichend qualifiziert“ eingestuft. Man such – und wartet, wenn nötige – auf den ‚perfekten’ Bewerber.

Darüber hinaus werden unter solchen Umständen auch nur sehr spärlich monetäre Anreize angeboten. Arbeitgeber bieten zum Teil nur am unteren Rand der Gehaltszone für analoge Stellen liegende Grundgehälter an und sind bereit auf einen anderen Bewerber zu warten, so der erste Kandidat ablehnt.

So sich dann kein qualifizierter Kandidat bereit erklärt die bisherige Stelle aufzugeben und sich in das Abenteuer einer neuen Stelle bei einem neuen Arbeitgeber zu stürzen, wird dies gerne als ‚Talent Shortgage’ beschrieben.

Dieses sogenannte ‚Talent Shortage’ ist dann aber letztlich häufig nicht viel mehr als das Versagen, sich auf  ein angemessenes Gehalt (und angemessene Konditionen) zu einigen!

Personalberater sehen diese Zeichen sehr deutlich, wenn qualifizierten Bewerbern – welche weder arbeitslos sind noch auch nur aktiv nach einer neuen Aufgabe gesucht haben, bis sie vom Berater angesprochen wurden – vom potentiellen Arbeitgeber ein Gehaltsangebot vorgelegt wird, welches in der Höhe identisch ist mit dem Gehalt beim jetzigen Arbeitgeber.

Das Kandidaten solche ‚Angebote’ ablehnen, sollte einsichtig sein; würden sie doch das ‚Bekannte’ für das ‚Unbekannte’ eintauschen, ohne irgendeinen ersichtlichen – zumindest monetären – Ausgleich. Werden die immer auch anfallenden indirekten Kosten einbezogen, ist typischerweise ein Arbeitgeberwechsel erst einmal stets eine Investition für den Mitarbeiter. Dies ist nicht viel anders als das Investment einer Firma in einen neuen Mitarbeiter.

Ob sich diese Investition dann über die Zeit auszahlt, ist ein Risiko welches beide Parteien emotionslos zu überprüfen haben – bevor man dann gemeinsam den Vertrag unterschreibt!

Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami