Niedrige Arbeitslosenrate bei Fachkräften

Wenn von aussen auf Regeln in anderen Regionen geschaut und dann verglichen wird, konzentriert man sich typischerweise auf Punkte, die einem schon selber bekannt sind, einem also im eigenen Kulturkreis aufgefallen sind – und dies oftmals insbesondere negativ. Wenn nun gerade diese negativen Punkte und Regeln im anderen, zu vergleichenden Kulturkreis sich als viel einfacher darstelllen, kommt man schnell zum Schluss, dass zu Hause eben alles schwierig und im Ausland mal wieder alles viel einfacher ist – ergo: Hire and Fire ist in Amerika einfach!

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Andere Regeln in anderen Kulturkreisen

Wenn von aussen auf Regeln in anderen Regionen geschaut und dann verglichen wird, konzentriert man sich typischerweise auf Punkte, die einem schon selber bekannt sind, einem also im eigenen Kulturkreis aufgefallen sind – und dies oftmals insbesondere negativ. Wenn nun gerade diese negativen Punkte und Regeln im anderen, zu vergleichenden Kulturkreis sich als viel einfacher darstelllen, kommt man schnell zum Schluss, dass zu Hause eben alles schwierig und im Ausland mal wieder alles viel einfacher ist – ergo: Hire and Fire ist inAmerika einfach!

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Arbeitssuche und Internet

Arbeitssuchen haben natürlich zwei Aspekte oder Akteure: Der nach einer neuen Stelle Suchende; und der potentielle Arbeitgeber, welcher nach einem geeigneten Mitarbeiter sucht.

Dem Arbeitssuchenden muss bewusst sein, dass nur etwa 15%-20% aller offenen –oder potentiellen – Stellen in einer öffentlichen Form (Online, Anzeige, etc.) bekannt gemacht wird. Viele Stellen werden intern besetzt, durch Empfehlungen besetzt, über Personalberater oder durch ‚zufällig gefundene’ Kandidaten besetzt.

Gleichzeitig hat sich das Internet aber dermaßen in die Gedankenwelt – insbesondere jüngerer – Arbeitssuchenden eingeschlichen, dass ein Jeder zumindest versucht ebenfalls über dieses Medium aktiv zu suchen. In der Praxis bedeutet dies, dass jedes einigermaßen vernünftig erscheinendes Gesuch zu hunderten, wenn nicht tausenden von oftmals völlig irrelevanten oder zumindest weitgehend unspezifischen und standardisierten ‚Bewerbungen’ führt. Dies hat oftmals zum Ergebnis, dass der überladene Suchende dann sehr schnell aufgibt und schlicht und einfach alle eingehenden Nachrichten ungelesen löscht.

Vielleicht noch ein Punkt hierzu, welcher eigentlich nicht gerne genannt wird um dem umfangreichen Geschäft bezogen auf Arbeitsangeboten und Bewerbungen und den umfangreichen Aktivitäten rund um diesen Komplex im Internet nicht zu schaden: Sehr viele ‚Angebote’ sind eben leider ganz und gar nicht legitim und seriös, sondern all zu oft nur ‚fishing’ („mal sehen was sich so meldet – vielleicht ja sogar Jemand von der Konkurrenz; oder gar einer der eigenen Mitarbeiter welcher abspringen will“) ohne wirkliche offene Stelle im Hintergrund.

Schlimmer noch sind die Versuche persönliche Daten zu erhalten: Amerikanische Resumes beinhalten nämlich einiges an ‚nützlichen’ Daten für Gauner – deutsche Lebensläufe mit Geburtsdaten, Namen von Angehörigen, Bildern, Informationen zu früheren Arbeitgeber und den vielen Einzeldaten in den Zeugnissen, sind ein gefundenes Fressen für internationale Online-Diebe. Dagegen sind selbst Facebook, LinkedIn und dergleichen als Ressource für persönliche Daten und Material für Gangster aller Schattierungen nur kleine Fische – und die sind schon problematisch genug!

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Arbeiten in Amerika – die neue Realität

Ein Drittel der amerikanischen Arbeitnehmer hat im Rahmen einer kürzlich durchgeführten Umfrage angegeben, dass sie planen über das 70. Lebensjahr hinaus zu arbeiten.
[für weitere Informationen siehe: Transamerica Center for Retirement Studies, 12th Annual Survey, May 2011]

By: Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

“Hire” und “Fire”

“Hire” und “fire” heisst ja erstmal nichts anderes als “Einstellen und “Entlassen” und das ist natürlich international. Es geht bei diesen Begriffen also nicht so sehr um das Einstellen und Entlassen an sich, sondern vielmehr um die offensichtlich besonders “lockere” Art und Weise der Personalanbindung in den USA und um die so viel einfacheren Regeln. Tatsache ist aber, dass die Regeln des Einstellens und Entlassens in den USA nicht wirklich einfacher als in Deutschland sind, sondern vor allem erst einmal schlicht und einfach anders.

Egon L. Lacher, Geschäftsführender Gesellschafter der JR Bechtle & Co.

Interviewing and Testing

In line with the philosophy defined by Ingvar Kamprad, founder of IKEA, that ‘Simplicity is a Virtue’ we at JR Bechtle & Co. believe that:

“Complex interviewing and testing and an exaggerated selection structure paralyzes hiring of the Best – let simplicity and common sense characterize the selection and hiring process.” [Egon L. Lacher, Managing Partner]

We at JRB Bechtle & Co. strive to offer common sense advise and to be no-nonsense, hands-on partners in the crucial task of finding, selecting, developing and hiring the qualified managers able to establish and guide the overseas subsidiaries of our clients.

Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami

Gehaltshöhe für den neuen Niederlassungsleiter

Ein erfahrener Niederlassungsleiter oder Mitarbeiter, also Jemand welcher bereits erfolgreich gleichwertige Positionen inne hatte, wird üblicherweise nicht für das gleiche Einkommen zu einer neuen Firma wechseln. So man versäumte in die Zukunft zu investieren und talentierten Nachwuchs zu trainieren, muss man halt für externe Mitarbeiter Marktpreise zahlen. Das ist dann aber oftmals sehr viel teurer als erwartet und als man sich dies wünscht.

Dieser Preisschock ist insbesondere bei Niederlassungen ausgeprägt, welche einmal von einem abgesandten Mitarbeiter gegründet und dann lange geführt wurden; wobei sich nun keiner mehr daran erinnert, welches Desaster dieser Anfang oftmals war und, dass erst nach jahrelanger ‘Einarbeitung’ – auf Firmenkosten – dieser Mitarbeiter letztlich zum lokalen Genie heranwuchs.

Es ist auch völlig irrelevant, ob dieser erfahrene, letztlich erfolgreiche und nun ausscheidende Mitarbeiter vielleicht $100.000 p.a. verdient. Wenn der typische Marktwert für Positionen dieses Niveaus (und in dieser Industrie) bei einem Gehalt von $150.000 p.a. liegt, hat man nur die Wahl zwischen relativer Sicherheit (Einstellung eines ‘gestandenen Mitarbeiters’) oder dem Risiko eine vielleicht talentierte aber eben doch noch unerfahrene Nachwuchskraft einzustellen. Andere Optionen hat man da letztlich nur selten.

Auch der vielleicht gerade arbeitslose  Manager wird sich nur kurzzeitig auf ein unter dem Marktniveau liegendes Gehalts einlassen und anschließend sehr schnell andere Möglichkeiten ins Auge fassen – in anderen Worten: Wieder abspringen.

Der ‘gestandene’ neue Mitarbeiter (also Jemand, welcher bereits erfolgreich eine gleichwertige Funktion inne hatte und somit seit geraumer Zeit auf Marktwert bezahlt wurde!) wird nun zumindest 20%-30% über seinem jetzigen Gehalt erwarten, um überhaupt einen Wechsel ins Auge zu fassen. Damit ergibt sich sehr schnell ein Sprung von den an den bisherigen Mitarbeiter gezahlten $100.000 über den typischen Marktwert von $150.000 hinaus auf vielleicht $180.000 oder mehr.

Da fragt sich die Geschäftsleitung in der Zentrale häufig, ob hier nicht übers Ziel hinausgeschossen wird – oder gar der eingeschaltete Personalberater nur seine Gebühren im Auge hatte. Ein Gehalt von $150.000 hätte zwar weh getan, hätte aber möglicherweise doch noch so gerade eben ins globale Gefüge gepasst (heißt: wäre im Vergleich zu den Mitarbeitern in der Zentrale noch aufgegangen); die nun plötzlich angesprochenen $180.000 (noch dazu beeinflusst durch die Zufälligkeit des Wechselkurses) liegt dagegen möglicherweise bereits über der globalen Gehaltsstruktur.

Das man sich dieses Problem oftmals selber eingebrockt hat, weil man bei der Herausbildung von qualifizierten Nachwuchskräften sparte, wird dabei gerne übersehen.

by: Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami

Ähnlich – und doch ganz Anders

Eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Vertretern der europäischen Zentrale und der Leitung der Niederlassungen in den Amerikas ist eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg der lokalen Geschäftsaktivitäten. Allerdings ist es mit dem guten Willen alleine nicht immer getan – beiderseitiges Verständnis der Gegebenheiten, aber auch der rechtlichen und sozialen Umstände sind zwingend notwendig.

Wie aber vermittelt man den Kollegen in der Zentrale die externen und internen Umstände und deren Einfluss selbst auf die einfachsten täglichen Dinge des Geschäfts und der Mitarbeiter, wenn vieles auf dem ersten Blick als leicht verständlich oder gar irrelevant erscheinen mag.

Es sind aber die Feinheiten, welche letztlich eben doch fast immer das scheinbar ‚Ähnliche‘ zu einem völlig Anderen machen.

by: Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami

 

Management und Leitung einer Niederlassung

Es ist selbstverständlich, dass Produkte und Leistungen hoher Qualität zu realistischen Bedingungen und mit angemessenen Lieferzeiten im lokalen Markt angeboten werden müssen um eine Niederlassung am Leben zu erhalten.

Um eine solche Niederlassung jedoch zum Erfolg zu führen, müssen die strukturellen und organisatorischen Umstände ebenfalls optimiert – oder zumindest angemessen – sein. Dazu gehört die Struktur der Muttergesellschaft (einschließlich der finanziellen Leistungsfähigkeit und der Kapazität des Managements internationale Organisationen effizient, jedoch ohne unproduktives Micro-Management, zu koordinieren) ebenso, wie die administrativen, organisatorischen und personellen Umstände in der spezifischen Niederlassung.

Drei zentrale und gleichzeitig eng miteinander verbundene Bereiche auf der Management-Ebene sind dabei:
1. Vergütungsstrukturen
2. Organisationstruktur und die relevanten Management-Titel
3. Persönliche und fachliche Erfahrung der leitenden Mitarbeiter.

by: Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami

Mobilität in Amerika

Noch vor kurzem haben sich Ausführungen zur ‚Mobilität der Amerikaner’ hauptsächlich darauf konzentriert, die Frage zu beantworten, ob diese denn nun wirklich mobiler als die Europäer seien oder ob es sich hierbei nur um eine andere Variante von ,Mobilität’ handele.

Die neue amerikanische Realität hat solche Betrachtungen inzwischen aber weitgehend irrelevant werden lassen.

Heute ist Mobilität in den USA weitgehend eben nicht mehr die Frage, ob man ,guten Stellen hinterherzieht’ oder eben doch nur am gleichen Ort ,vom guten ins bessere Wohnviertel zieht’, sondern schlicht und einfach, ob man es sich denn nun auch wirklich leisten kann umzuziehen; respektive ob es grundsätzlich finanziell überhaupt Sinn macht.

Ob man umziehen kann, ist inzwischen weitgehend davon abhängig, ob man ,underwater’ ist oder nicht (also das Haus weniger Wert hat als die noch ausstehende Hypothek) — und das ist letztlich eher ein Lotteriespiel: wurde das Haus vor etwa 2002 gekauft, ist man sicher flexibel; wurde es irgendwann zwischen 2002 und 2008 erworben, sitzt man wohl eher in einer Zwangsjacke.

Besonders betroffen sind hierbei gerade die interessantesten Kandidaten: junge aufstrebende Manager, welche in den letzten 5-6 Jahren leitende Positionen übernommen haben und in diesem Zusammenhang in ein neues Haus gezogen sind – sei dies nach einem Umzug an den Ort des Arbeitgebers oder auch nur vor Ort in ein größeres Haus oder in eine bessere Wohngegend.

Dieser ansonsten eher dynamische Personenkreis ist nun aber leider weitgehend durch die Immobilie  gebunden und steht somit vielfach dem Arbeitsmarkt nicht – oder nur eingeschränkt – zur Verfügung.

Egon L. Lacher, Managing Partner/Miami